华一世纪logo

如果说管理人才是一门学问,股权激励就是这门学问的窍门

发布时间:2020-05-06编辑:华一世纪

  “人才不是华为的核心竞争力,对人才进行有效管理的能力,才是企业的核心竞争力。”——任正非

  任正非这段经典的话,也正是华为最核心的人才理念,获取成功的秘籍。

  很多企业主、领导层应该都经历过这样的情况,公司有很多有潜力,很聪明的员工,但大部分都只是应付工作,没有人愿意真正为企业卖命。

  其实真正的雇佣关系,在本质上就是一种合伙关系。 

到底该如何激发员工的主观能动性,管理好人才,让员工努力工作呢?



首先我们要搞清楚企业跟员工的关系本质,那就是合伙关系。可能有很多人会认为,企业跟员工应该是雇佣关系。员工拿小钱老板才是真正的赚大钱,怎么会成为合伙关系呢?

  在金融市场中有种分级基金叫机叫做“优先劣后”。打个比方,就是我出100万,你出300万,我们俩共同建立一个基金。如果亏钱的时候,先亏我这100万,不亏你的300万,等到这我的100万都亏完了,我们就关闭基金,然后把这300万退还给你。是不是听起来非常好?但他也是有前提条件的。那就是如果遇到盈利的情况,你只能从从中收取少部分的收益,超过一定数额的收益呢,就全部归我。也就是说你不需要承担很多风险,但你的收益也是封顶的,而我承担的风险较大,我所获得的收益自然也就更加丰厚。这很显然,就是一种合伙关系。

  而雇佣关系,相当于员工与老板成立了一支“优先劣后”的分级基金,大家一起干活,如果亏了肯定是亏老板的钱。员工不需要卖房卖车来还公司债务,甚至老板亏钱的时候,可能还要给员工发工资。但如果老板赚钱了,那跟员工也没太大的关系,收益是老板的。因为员工没有承担风险,员工还是拿固定的工资。本质上来说,员工优先,老板劣后,所以雇佣关系从本质上来说也是一种优先劣后的合作关系。

  说的再明白一点,其实本质上也这不是员工与企业老板的关系,而是资本与人才的关系。当然这种关系,也会因为贡献的大小和风险的大小有不同利益分配的形式。工资是老板用固定的价格把员工的时间买走的代价,当然责任越大的员工,工资也就越高。但是固定工资不需要承担风险,老板一次性就把员工给买断了,公司亏钱也要发工资,不然员工就可以告老板。

  当然,很多公司老板为了更好的激发员工的主观能动性,采取一些科学的管理机制,比如奖励机制。而像华为、阿里这些成功的大公司,他们采用的是股权激励,他们在发展的过程中,每个时期都有相应的股权激励方法,去鼓励员工更加努力的工作。

  股权的本质是利益分成,也是真正基于利益合作关系的最高形式。大家一起承担风险,当然也共享收益。如果公司赚钱了,有员工的一部分,也有老板的一部分。所以员工自然会更加努力的工作。

  如果说管理人才是一门学问,股权激励就是这门学问的窍门。

  分配好股权,可以助力企业吸引人才、资本与资源,共同做大蛋糕,成就的是“创业故事与中国合伙人”。分不好股权,做不大蛋糕,酿成的可能就是“创业事故与中国

  对创业公司而言,股权设计特别重要。刚成立的创业团队该如何设计股权结构、股权退出机制等,一直都是创业者最为头痛的问题。

  糟糕的股权结构,可能会直接导致创业团队的分裂和创业项目的失败。那么创业公司到底应该如何进行股权设计呢?

  华一世纪作为企业管理培训行业的标杆,始终以客户为中心,在深入分析未来市场的发展及趋势后,我们为不同的公司在不同的发展阶段,都设计了相应的股权落地课程,为企业的成长提供了一个有力的价值保障。

  想要吸引和留住管理人才、营销人才、技术人才、让员工发自内心的忠诚于公司,那么就需要在企业内部导入一套股权激励机制。基于未来发展规划好股权布局、股权分配、合伙人管理,就必须做好股权布局之后才能做股权融资,资源整合,实现企业裂变。

  华一世纪一直认为,管理者并不是简单的权力代名词,更不是天才的专属,每个人身上都有“管理者”的属性。管理是一门需要学问,而管理的至高境界就是通过学习,让平凡的人做出不平凡的事。

分享到: