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股权激励方案设计中需要注意的问题

发布时间:2020-05-15编辑:华一世纪

  随着经济的不断发展,企业市场的竞争越来越激烈,竞争中不只是产品的竞争,企业中人才的竞争也非常的激烈。企业中的股权激励也是挽留人才的一个重要的方式,是现代企业挽留高层最直接的手段,企业在公司内部建立股权激励机制,在很大程度上留住了一大批人才。但是在股权激励方案设计中也需要注意的一些问题:

股权激励方案设计中需要注意的问题

一、业绩指标选择不合理

  上市公司实施股权激励是为了推动公司的长远发展,在推行股权激励过程中,有些上市公司常常有意或无意地选择不合理的指标进行考核,这样就违背了推行股权激励的初衷,股权激励成为了上市公司高管的造福工具。

二、降低激励条件或激励条件流于形式

  降低股权激励条件表现为业绩考核门槛远低于公司历年水平或其中任何一年的业绩水平。有些公司通过降低行权条件和行权价方式实现,如在股权激励方案中设定限制性股票三年解锁条件设置过低,再如以限制性股票为激励方的上市公司,股票的授予价为二级市场的50%。上市公司降低激励条件或激励条件流于形式这种低门槛的业绩考核,不仅不能起到激励作用,甚至还存在大股东借股权激励向激励对象输送利益的可能。

三、缺乏激励对象违规收益的追缴机制

  如果激励对象因为自身违规而丧失激励资格,多数公司规定要依情况采取措施,以期权为例,常见条款是:违规后公司未授出的股票期权失效,未行权的部分不再行权,对于已行权的部分,按照授予价格回购。但是绝大多数公司没有明确激励对象违规收益追缴措施以及相应责任。此外,按照授予价格回购股份,有些情况下还会给激励对象带来“套利”机会,变惩为奖,适得其反。2011年证券市场上汉王科技高管的限售股的精确减持就是一个典型。

缺乏激励对象

四、激励时间和人员选择不透明

  股权激励的时间和人员选择不透明主要出现在一些即将上市的企业中。有些即将上市的公司为了避免上市后股权激励的高成本,在上市前1-2年就以极低的行权价格进行突击股权转让和增资的股权激励,这种低价与同期的另一次增资扩股价格存在巨大落差,再就是突击入股的人员选择上往往不够透明,使得净利润和每股收益实质上在上市前已经被稀释。这种情形已经引起了发审委的重点关注。2011年申请IPO被发审委否决的乐歌视讯就是典型。

五、等待期设置较短

  统计发现,绝大多数公司的等待期都是激励办法规定的下限(1 年),只有个别公司的等待期是1.5 年。等待期过短不利于体现长期激励效应,甚至诱发激励对象的短期行为,有悖于股权激励的初衷。根据普华永道2007 年全球股权激励调查数据,在股票期权中,按照等待期长短划分,等待期长度为3-4 年的一次性授予和3-4 年的分次授予占比约为80%。显然,我国民营上市公司设置的等待期相对较短。

六、没有“意外之财”过滤机制

  股票价格受到公司内在因素和市场整体因素的影响,而后者带来的股价上涨与激励对象的努力缺乏实质性联系,由此产生的收益一般被称为“意外之财”。如果由于市场行情的变化导致公司股价大幅度上涨,高管即使经营较差,仍然能够从股权激励的行权中获取丰厚的薪酬,如果对于高管的这种“意外之财”没有过滤机制,则股权激励机制发挥的作用有限。

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